Das Job-Demands-Resources-Modell (JD-R-Modell) stellten Demerouti u. a. (2001) vor. Es teilt Arbeitsbedingungen in zwei große Gruppen: Arbeitsanforderungen (job demands), etwa Arbeitsmenge oder emotionale Anforderungen, und Arbeitsressourcen (job resources), etwa Handlungsspielraum oder Rückmeldung zur Leistung. Beide Gruppen hängen nach dem Modell mit unterschiedlichen Ergebnissen zusammen. In der Wirtschaftspsychologie gehört es zu den Stress- und Motivationsmodellen der Arbeits- und Organisationspsychologie.
Job-Demands-Resources-Modell: zwei Prozesse
In der Ausgangsstudie mit 374 Beschäftigten aus Humandienstleistungen, Industrie und Transport hingen Anforderungen vor allem mit Erschöpfung zusammen, fehlende Ressourcen vor allem mit Distanzierung von der Arbeit (disengagement); das Muster war in allen drei Berufsgruppen ähnlich. Die Arbeitsbedingungen wurden mit Selbstauskünften und Fremdeinschätzungen erfasst. Zugleich bestätigte die Studie für einen neuen Burnout-Fragebogen, das Oldenburg Burnout Inventory, zwei Faktoren, Erschöpfung und Distanzierung, mit weitgehend gleicher Struktur in allen Berufsgruppen. Schaufeli und Bakker (2004) bezogen Work-Engagement ein. In vier Stichproben mit zusammen 1.698 Personen sagten vor allem Anforderungen, aber auch fehlende Ressourcen Burnout statistisch vorher, Engagement dagegen nur die vorhandenen Ressourcen. Burnout hing mit gesundheitlichen Beschwerden und Kündigungsabsicht zusammen, Engagement nur mit der Kündigungsabsicht. Daraus ergeben sich die zwei Prozesse des Modells:
- Gesundheitsbeeinträchtigung: hohe Anforderungen, Erschöpfung und Burnout, gesundheitliche Beschwerden,
- Motivation: vorhandene Ressourcen, Engagement, geringere Kündigungsabsicht.
Nach der Pufferannahme können Ressourcen die Folgen hoher Anforderungen abschwächen. Bakker u. a. (2005) prüften das bei 1.012 Beschäftigten einer großen Hochschuleinrichtung mit vier Anforderungen und vier Ressourcen. Für Erschöpfung und Zynismus bestätigte sich die Annahme in 18 von 32 möglichen Kombinationen, für verringerte berufliche Wirksamkeit nicht.
Vergleich der beiden Prozesse des Job-Demands-Resources-Modells. Gesundheitspfad: Ausgang hohe Anforderungen, Zustand Burnout, Befund von 2004 gesundheitliche Beschwerden und Kündigungsabsicht. Motivationspfad: Ausgang vorhandene Ressourcen, Zustand Work-Engagement, Befund von 2004 nur Kündigungsabsicht. Hinweis zur Pufferannahme: für Erschöpfung und Zynismus bestätigt in 18 von 32 Kombinationen bei 1.012 Beschäftigten.
Im Studium der Wirtschaftspsychologie
Fächer zu Gesundheit nennen 40 von 95 erfassten Anbietern laut Recherche, Stand Oktober 2026, in Studiengangsnamen, Schwerpunkten oder Modullisten; bei 76 von 95 gilt das für die Arbeits- und Organisationspsychologie. Das Modell selbst steht dort nicht im Modulnamen; es gehört zum Stoff beider Fachgebiete. Methodisch ist die Pufferannahme ein Lehrbeispiel für Moderation: Sie wird als Wechselwirkung geprüft, etwa mit einem Interaktionsterm in einer Regressionsanalyse. Gefragt wird, ob der Zusammenhang zwischen einer Anforderung und Erschöpfung schwächer ausfällt, wenn eine Ressource hoch ist. Klausur- und Methodenfragen zielen etwa auf diese Punkte:
- Anforderungen und Ressourcen an einem Arbeitsplatz zuordnen
- Puffer als Moderation von einem vermittelnden Prozess unterscheiden (Moderation und Mediation)
- das Modell vom Anforderungs-Kontroll-Modell und vom transaktionalen Stressmodell abgrenzen
In der Praxis und Grenzen des Modells
Bakker und Demerouti (2007) stellen das Modell als flexibler dar als das Anforderungs-Kontroll-Modell und das Modell beruflicher Gratifikationskrisen und beschreiben, wie es sich auf viele Berufe übertragen lässt; sie schlagen es auch als Werkzeug für das Personalmanagement vor. In Befragungen zur Arbeitssituation dient es als Ordnungsrahmen: Welche Anforderungen sind hoch, welche Ressourcen fehlen? Ein ausgedachtes Beispiel aus einem Kundenservice: Zeitvorgaben je Gespräch und schwierige Anrufe gelten als Anforderungen, Spielraum bei Kulanzentscheidungen und Rückmeldung durch die Teamleitung als Ressourcen. Für den Arbeitsschutz passt diese Sicht zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen; das Modell selbst ist aber kein Verfahren der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG (Rechtsstand Oktober 2026).
Weil die Liste der Anforderungen und Ressourcen offen ist, unterscheiden sich die erfassten Merkmale von Studie zu Studie. Bakker und Demerouti (2017) beschreiben, wie aus dem Modell zwischen 2011 und 2016 eine Theorie wurde, und nennen offene Fragen für die weitere Forschung. Viele Befunde beruhen auf Selbstauskünften; für Aussagen über Ursache und Wirkung sind Längsschnitt- und Interventionsstudien nötig.