Das Anforderungs-Kontroll-Modell, international Demand-Control-Modell oder Job-Strain-Modell genannt, geht auf Robert Karasek zurück, der es 1979 in einem Aufsatz über Arbeitsanforderungen, Entscheidungsspielraum und psychische Beanspruchung vorstellte, mit Folgerungen für die Arbeitsgestaltung. Das Modell beschreibt Tätigkeiten über zwei Merkmale: die psychischen Anforderungen der Arbeit, etwa Zeitdruck und Arbeitsmenge, und den Entscheidungsspielraum (decision latitude), also wie viel Kontrolle Beschäftigte über ihre Tätigkeit haben. Im Mittelpunkt steht die Kombination beider Merkmale.
Demand-Control-Modell: vier Tätigkeitstypen
| Tätigkeitstyp | Anforderungen | Entscheidungsspielraum | Annahme des Modells |
|---|---|---|---|
| hoch belastend (high strain) | hoch | gering | ungünstigste Beanspruchungsfolgen |
| aktiv | hoch | hoch | Lernen, Motivation, Aktivität |
| gering belastend (low strain) | gering | hoch | wenig Beanspruchung |
| passiv | gering | gering | wenig Anregung, Gegenpol zur aktiven Tätigkeit |
Daraus leitet das Modell zwei Annahmen ab. Nach der Belastungsannahme (job strain) gehen hohe Anforderungen bei geringem Spielraum mit den ungünstigsten Folgen für Befinden und Gesundheit einher. Nach der Lernannahme gehen hohe Anforderungen bei großem Spielraum mit Lernen, Motivation und Aktivität einher. Johnson und Hall (1988) bezogen soziale Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen als dritte Größe ein; daraus wurde das Demand-Control-Support-Modell.
Vierfeldermatrix mit Anforderungen auf der waagerechten und Entscheidungsspielraum auf der senkrechten Achse. Geringe Anforderungen und hoher Spielraum: gering belastend. Hohe Anforderungen und hoher Spielraum: aktiv, hier gilt die Lernannahme. Geringe Anforderungen und geringer Spielraum: passiv, wenig Anregung. Hohe Anforderungen und geringer Spielraum: hoch belastend, job strain. Hinweis: In einer Studie von 2025 war die Belastungsannahme gestützt, die Lernannahme auf der Ebene der Aufgabe nur teilweise.
Im Studium der Wirtschaftspsychologie
Fächer der Arbeits- und Organisationspsychologie nennen 76 von 95 erfassten Anbietern laut Recherche, Stand Oktober 2026, in Studiengangsnamen, Schwerpunkten oder Modullisten, gesundheitsbezogene Fächer 40 von 95. Unter eigenem Namen erscheint Karaseks Modell in keiner dieser Listen. Neben dem Job-Demands-Resources-Modell und dem transaktionalen Stressmodell zählt es zu den klassischen Stressmodellen. Arbeitsintensität und Handlungsspielraum gehören zugleich zu den Merkmalen, die bei der Erfassung psychischer Belastung im Betrieb betrachtet werden. Rechtsgrundlage ist die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 ArbSchG; dessen Absatz 3 Nr. 6 nennt psychische Belastungen bei der Arbeit als mögliche Quelle einer Gefährdung (Rechtsstand Oktober 2026). Prüfungsfragen behandeln etwa diese Punkte:
- Tätigkeiten aus Fallbeschreibungen den vier Feldern zuordnen; ein ausgedachtes Beispiel: hohes Tempo mit engen Vorgaben und ohne Einfluss auf Reihenfolge und Arbeitsweise gehört in das Feld hoch belastend, dieselbe Arbeitsmenge mit freier Einteilung und eigenen Entscheidungen in das Feld aktiv
- Haupteffekte und Wechselwirkung von Anforderungen und Spielraum unterscheiden (Moderation und Mediation)
- Querschnittsbefunde von Kohortenstudien unterscheiden und Zusammenhänge nicht als Wirkung lesen
Forschungsstand und Kritik
Johnson und Hall prüften die Erweiterung an einer repräsentativen Zufallsstichprobe von 13.779 Erwerbstätigen in Schweden. Bei hohen Anforderungen, geringer Kontrolle und geringer Unterstützung war die Häufigkeit von Herz-Kreislauf-Erkrankungen etwa doppelt so hoch wie in der Vergleichsgruppe mit geringen Anforderungen, hoher Kontrolle und hoher Unterstützung (altersbereinigtes Prävalenzverhältnis 2,17). Johnson und Hall betonen, dass ihr Querschnittsdesign keine Schlüsse auf Ursachen erlaubt, und diskutieren Grenzen von Design und Messung vor dem Hintergrund methodischer Schwächen der Arbeitsstressforschung. Anforderungen, Kontrolle und Unterstützung beruhten auf Selbstauskünften.
Eine Metaanalyse von Kivimäki u. a. (2012) mit Einzeldaten von 197.473 Beschäftigten aus 13 Kohortenstudien in Europa fand für Job Strain ein um rund ein Fünftel höheres Risiko einer koronaren Herzkrankheit (Hazard Ratio 1,23, bereinigt um Alter und Geschlecht); in veröffentlichten Studien war der Zusammenhang größer als in unveröffentlichten. Job Strain wurde zu Studienbeginn mit Fragebogen erfasst. Es handelt sich um Beobachtungsdaten: Sie zeigen einen Zusammenhang, belegen aber keine Ursache. Die Autorinnen und Autoren ordnen die Bedeutung von Job Strain als deutlich geringer ein als die klassischer Risikofaktoren wie des Rauchens.
Beide Annahmen prüften Formazin u. a. (2025) mit Daten aus Australien (4.214 Personen) und Deutschland (2.326 Personen). Die Belastungsannahme bestätigte sich für Gesundheitsmerkmale; Vorteile aktiver gegenüber passiven Tätigkeiten zeigten sich auf der Ebene der Aufgabe nur teilweise (in Australien bei einem, in Deutschland bei zwei von drei Arbeitsergebnissen), auf der Ebene der Organisation dagegen für alle geprüften Arbeitsergebnisse. Die Studie stellt zugleich eine neue Fassung des Job Content Questionnaire vor, eines Fragebogens, an dessen Entwicklung Karasek beteiligt ist; er ist auch Mitautor der Studie. Die neue Fassung erfasst Anforderungen, Kontrolle und Unterstützung auf der Ebene der Aufgabe und der Organisation. In beiden Ländern hingen Anforderungen der Organisation mit denen der Aufgabe zusammen und diese mit Depressivität und Burnout; beide Ebenen erklärten jeweils eigene Anteile der Unterschiede. Die Daten stammen aus Befragungen zu einem Zeitpunkt; Ursachen lassen sich daraus nicht ableiten.