Arbeitszufriedenheit beschreibt, wie eine Person ihre Arbeit bewertet und was sie dabei empfindet. Edwin A. Locke bestimmte sie 1976 als angenehmen oder positiven Gefühlszustand, der aus der Bewertung der eigenen Arbeit oder der Arbeitserfahrungen hervorgeht. Die Definition verbindet also ein Urteil mit einem Gefühl. Arbeitszufriedenheit kann sich auf die Arbeit insgesamt richten oder auf einzelne Bereiche wie Tätigkeit, Führung, Kollegium oder Arbeitsumgebung. Das Thema ist breit erforscht: Schon 1998 wurden mehr als 5.000 Arbeiten dazu gezählt.
Herkunft und Modelle der Arbeitszufriedenheit
Als zentrale Theorien der Arbeitszufriedenheit nennt ein Arbeitspapier der Hans-Böckler-Stiftung (2002) drei Ansätze: die Bedürfnispyramide nach Maslow, die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg und das Modell von Agnes Bruggemann. Die ersten beiden fragen, welche Bedürfnisse oder Merkmale der Arbeit zufrieden machen. Bruggemann fragte 1974 genauer, welche Formen von Zufriedenheit es gibt. Ihr Modell ist als Zürcher Modell bekannt.
Ausgangspunkt ist ein Vergleich zwischen dem, was eine Person von ihrer Arbeit erwartet (Soll), und dem, was sie vorfindet (Ist). Fällt er positiv aus, entsteht eine stabilisierende Zufriedenheit, sonst eine diffuse Unzufriedenheit. Was daraus wird, hängt davon ab, wie die Person ihr Anspruchsniveau anpasst und ob sie nach Lösungen sucht. So ergeben sich sechs Formen:
- progressive Arbeitszufriedenheit: zufrieden, das Anspruchsniveau steigt
- stabilisierte Arbeitszufriedenheit: zufrieden, das Anspruchsniveau bleibt
- resignative Arbeitszufriedenheit: unzufrieden, das Anspruchsniveau sinkt, die Person arrangiert sich
- Pseudo-Arbeitszufriedenheit: unzufrieden, der Anspruch bleibt, die Lage wird aber verzerrt wahrgenommen
- fixierte Arbeitsunzufriedenheit: der Anspruch bleibt, neue Lösungsversuche bleiben aus
- konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: der Anspruch bleibt, die Person sucht nach Lösungen
Für die Messung folgt daraus: Eine hohe Zufriedenheitsangabe kann auch Resignation bedeuten. Das Modell fragt deshalb neben der Höhe der Zufriedenheit auch nach ihrer Art. Ausgearbeitet ist es im Buch „Arbeitszufriedenheit“ von Bruggemann u. a. (1975).
Entscheidungsbaum. Oben der Soll-Ist-Vergleich zwischen Erwartung und erlebter Arbeit. Links: Soll erfüllt. Steigt der Anspruch, entsteht progressive, bleibt er gleich, stabilisierte Zufriedenheit. Rechts: Soll verfehlt. Sinkt der Anspruch, entsteht resignative Zufriedenheit; wird die Lage verzerrt gesehen, Pseudo-Zufriedenheit. Bleibt der Anspruch ohne Lösungssuche, entsteht fixierte, mit Lösungssuche konstruktive Unzufriedenheit. Hellgrüne Felder sind Formen der Zufriedenheit, graue Felder Formen der Unzufriedenheit.
Arbeitszufriedenheit im Studium der Wirtschaftspsychologie
Arbeitszufriedenheit ist Stoff der Arbeits- und Organisationspsychologie. Fächer dazu nennen 76 von 95 erfassten Anbietern laut Recherche, Stand Oktober 2026, in Studiengangsnamen, Schwerpunkten oder Modullisten; das Wort „Motivation“ steht dort bei 15 von 95. Klausur- und Seminarfragen zielen etwa auf diese Punkte:
- Definition nach Locke und der Unterschied zwischen allgemeiner Zufriedenheit und Zufriedenheit mit einzelnen Bereichen
- die sechs Formen nach Bruggemann an einem Fallbeispiel zuordnen
- Fragebogen vergleichen, etwa den Job Descriptive Index (Smith u. a. 1969) und den Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB) von Neuberger und Allerbeck (1978)
- einen Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung als Korrelation deuten und nach der Richtung fragen
In der Praxis: Befragung und Leistung
In Unternehmen wird Arbeitszufriedenheit meist in Mitarbeiterbefragungen erhoben. Die Fragebogen erfassen die Bereiche getrennt, etwa Arbeitsumgebung, Führung, Information, Kollegium und Tätigkeit. Als häufiger Fehler gilt in der Praxisliteratur, wenn die Ergebnisse ungenutzt bleiben und keine Maßnahmen folgen.
Ob zufriedene Beschäftigte mehr leisten, untersucht die Forschung seit Jahrzehnten. Die Metaanalyse von Judge u. a. (2001) wertete 312 Stichproben mit zusammen 54.417 Personen aus. Sie schätzt die mittlere korrigierte Korrelation zwischen allgemeiner Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung auf 0,30. Über Ursache und Wirkung sagt dieser Wert nichts. Der Beitrag ordnet die frühere Forschung sieben Modellen des Zusammenhangs zu und hält fest, dass keines davon schlüssig bestätigt oder widerlegt ist. Für ein einzelnes Team oder eine einzelne Person lässt sich aus dem Mittelwert keine Vorhersage ableiten.
Kritisch gesehen wird auch die Messung. Eine theoretische Übersicht im Journal für Psychologie (Roedenbeck 2008) bemängelt, dass nahezu alle bisherigen Instrumente die Subjektivität der Befragten und die wechselnde Arbeitssituation zu wenig berücksichtigen. Auch die qualitativen Ansätze wie das Zürcher Modell hält sie in ihrer Aussagekraft für fraglich, weil sie Ergebnisse der quantitativen Forschung kaum einbeziehen.
Abgrenzung: Engagement, Commitment, Motivation
- Work Engagement: nach der verbreiteten Definition von Schaufeli u. a. (2002) ein positiver, erfüllender Zustand bei der Arbeit, gekennzeichnet durch Vitalität, Hingabe und Absorbiertheit. Arbeitszufriedenheit ist dagegen eine Bewertung der Arbeit.
- Commitment: die Bindung an die Organisation. Meyer und Allen (1991) unterscheiden eine gefühlsmäßige Bindung, eine Bindung wegen der Kosten eines Wechsels und eine Bindung aus Verpflichtung. Bezugspunkt ist die Organisation, bei der Arbeitszufriedenheit die Arbeit.
- Motivation: richtet das Verhalten auf ein Ziel aus; Zufriedenheit stellt sich ein, wenn das Ziel erreicht ist. Mehr dazu im Eintrag intrinsische und extrinsische Motivation.