Intrinsische Motivation bezeichnet das Handeln um der Tätigkeit selbst willen, aus Interesse oder Freude an der Sache. Extrinsische Motivation ist instrumentell: Die Handlung dient einem Ergebnis außerhalb ihrer selbst, etwa einer Belohnung, einer Note oder der Vermeidung von Ärger. In der Arbeits- und Organisationspsychologie ist das Begriffspaar Grundlage, wenn es um Anreize, Führung und Arbeitsgestaltung geht. Ausgearbeitet haben es vor allem Edward L. Deci und Richard M. Ryan in der Selbstbestimmungstheorie.
Grundlagen: Grundbedürfnisse und Kontinuum
Die Selbstbestimmungstheorie nennt drei psychologische Grundbedürfnisse: Kompetenz, Autonomie und soziale Eingebundenheit. Ryan und Deci (2000) beschreiben, dass ihre Befriedigung mit stärkerer Selbstmotivation einhergeht und ihre Vereitelung mit geringerer. Für intrinsische Motivation sind nach der Theorie vor allem Kompetenz und Autonomie wichtig.
Extrinsische Motivation hat mehrere Formen. Die Theorie ordnet sie auf einem Kontinuum danach, wie weit eine Person die Gründe für ihr Handeln verinnerlicht hat:
- Amotivation: keine Absicht zu handeln
- externale Regulation: Handeln wegen Belohnung oder Strafe
- introjizierte Regulation: Handeln, um Schuld oder Scham zu vermeiden oder den Selbstwert zu stützen
- identifizierte Regulation: Handeln, weil die Person den Wert der Handlung anerkennt
- integrierte Regulation: Der Wert der Handlung ist mit dem übrigen Selbstbild verbunden
- intrinsische Motivation: Handeln aus Interesse an der Tätigkeit
Je weiter eine extrinsische Motivation verinnerlicht ist, desto selbstbestimmter handelt die Person. Integrierte und identifizierte Regulation lassen sich empirisch allerdings schwer trennen; manche Fragebogen zur Arbeitsmotivation erfassen die integrierte Regulation gar nicht. Angewandt wird die Theorie unter anderem in Bildung, Arbeit, Sport und Gesundheitsversorgung.
Sechs Stufen von unten nach oben mit wachsender Selbstbestimmung: Amotivation ohne Absicht zu handeln; externale Regulation wegen Belohnung oder Strafe; introjizierte Regulation wegen Schuld, Scham oder Selbstwert; identifizierte Regulation, weil der Wert anerkannt ist; integrierte Regulation, die zum Selbstbild passt; intrinsische Motivation aus Interesse. Die vier mittleren Stufen sind Formen extrinsischer Motivation.
Der Verdrängungseffekt: Belohnung gegen Interesse
Edward L. Deci veröffentlichte 1971 eine Studie zu den Effekten äußerer Belohnungen auf die intrinsische Motivation. Daraus entstand eine lange Debatte über diesen Verdrängungseffekt, auch Korrumpierungseffekt genannt. Die Metaanalyse von Deci u. a. (1999) über 128 Experimente fand: Belohnungen, die an das Ausführen, das Abschließen oder an die Leistung bei einer Aufgabe geknüpft waren, senkten die freiwillige Beschäftigung mit der Aufgabe (d = −0,40, −0,36 und −0,28). Positive Rückmeldung erhöhte sie (d = 0,33). Greifbare Belohnungen wirkten sich bei Kindern tendenziell ungünstiger aus als bei Studierenden.
Cameron u. a. (2001) kamen mit einer eigenen Metaanalyse zu einem anderen Schluss: Belohnungen schadeten der Motivation im Allgemeinen nicht. Negative Effekte zeigten sich bei interessanten Aufgaben, wenn die Belohnung greifbar, vorher angekündigt und nur lose an die Leistung gebunden war. Strittig ist also weniger, ob es den Effekt gibt, als unter welchen Bedingungen er auftritt.
Intrinsische Motivation im Studium der Wirtschaftspsychologie
Die Begriffe sind Stoff von Modulen zu Motivation, Personal und Führung. Das Wort „Motivation“ steht bei 15 von 95 erfassten Anbietern laut Recherche, Stand Oktober 2026, in Studiengangsnamen, Schwerpunkten oder Modullisten; Fächer der Arbeits- und Organisationspsychologie nennen 76 von 95. Klausurfragen zielen etwa auf diese Punkte:
- Fallbeispiele dem Kontinuum zuordnen, etwa Lernen für eine Prüfung aus Angst vor dem Scheitern, aus Überzeugung oder aus Interesse
- den Verdrängungseffekt und seine Bedingungen erklären
- die Selbstbestimmungstheorie von der Zwei-Faktoren-Theorie abgrenzen; deren Hygienefaktoren wie Bezahlung oder Sicherheit gelten heute als extrinsische Motivatoren
- Kennwerte wie d als Effektstärke lesen und einordnen
In der Praxis: Anreize und Leistung
Für die Personalarbeit ist entscheidend, wie Anreize und Interesse zusammenwirken. Eine Metaanalyse über 40 Jahre Forschung von Cerasoli u. a. (2014) wertete 183 Stichproben mit zusammen 212.468 Personen aus Schule, Arbeit und Sport aus. Intrinsische Motivation sagte Leistung mittel bis stark vorher (ρ = 0,21 bis 0,45), auch wenn Anreize gesetzt waren. Sie erklärte vor allem die Qualität der Leistung, Anreize eher die Menge. Waren Anreize direkt an die Leistung gekoppelt, verlor die intrinsische Motivation an Gewicht. Cerasoli u. a. folgern, dass Anreize und intrinsische Motivation nicht zwangsläufig Gegensätze sind.
Eine Regel für einzelne Vergütungssysteme folgt daraus nicht. Die Befunde sind Mittelwerte aus vielen Studien; wie Anreize in einem Betrieb wirken, hängt von Aufgabe, Gestaltung und Kontext ab.