Change-Management bezeichnet die geplante Steuerung von Veränderungen in Organisationen, etwa bei Umstrukturierungen, neuer Software oder neuen Arbeitsweisen. Es verbindet die Planung eines Vorhabens mit psychologischen Fragen: Wie reagieren Beschäftigte auf Veränderung, und wie lässt sich der Übergang gestalten? Für die Wirtschaftspsychologie ist es ein Anwendungsfeld der Arbeits- und Organisationspsychologie.
Herkunft und Abgrenzung zur Organisationsentwicklung
Der ältere Ansatz ist die Organisationsentwicklung, die auf Beteiligung und Prozessbegleitung setzt. Cummings u. a. (2016) berichten von dem Vorwurf, sie vernachlässige Strategie, Technik und Betriebsabläufe. Als Antwort darauf entstand Change-Management, ein Ansatz mit engerem Bezug zur Betriebswirtschaft; 1980 dominierte die Organisationsentwicklung die Fachliteratur, 1993 hatte Change-Management sie überholt. In Studium und Praxis stehen beide Begriffe oft nebeneinander, auch in Modulnamen. Welche Beteiligungsrechte der Betriebsrat bei grundlegenden Änderungen hat, beschreibt der Eintrag zur Organisationsentwicklung.
Modelle des Change-Managements und ihr Belegstand
Kurt Lewin gilt als Urheber eines Dreischrittmodells. Nach Cummings u. a. (2016) steht dazu in seinem Aufsatz von 1947 nur eine kurze Passage, ohne empirische Belege und ohne Grafik. Lewin sprach von Auftauen, Bewegen und Einfrieren; das Wort „refreezing“ (Wiedereinfrieren) taucht erst 1950 bei seinem Schüler Leon Festinger auf, und Edgar Schein ersetzte später „moving“ durch „changing“. Zum Modell wurde die Passage erst nach Lewins Tod.
John P. Kotter beschreibt in „Leading Change“ (1996) acht Schritte. Sie beginnen damit, Dringlichkeit zu schaffen und eine Führungskoalition zu bilden, und enden damit, das Neue in der Kultur der Organisation zu verankern. Appelbaum u. a. (2012) halten fest, dass Kotter das Modell auf seine eigene Praxis- und Forschungserfahrung stützte und dafür keine externen Quellen anführte. Für die meisten einzelnen Schritte fanden sie Unterstützung in der Literatur, aber keine Studie zum Modell als Ganzem; seine Verbreitung erklären sie eher mit der gut nutzbaren Form als mit wissenschaftlichem Konsens. Belege gegen das Modell fanden sie nicht; am ehesten eigne es sich als Hilfe für die Planung der Umsetzung. Eine Übersicht von Harrison u. a. (2021) zum Gesundheitswesen fand 38 Studien, 19 davon mit Kotters und 11 mit Lewins Modell; oft waren es Fallbeispiele mit schmaler Stichprobe und wenig Angaben zur Methode.
Verbreitet ist außerdem die Change-Kurve, die emotionale Reaktionen auf eine Veränderung als Abfolge von Phasen bis zur Akzeptanz darstellt. Ihre Herkunft wird meist auf das Phasenmodell zurückgeführt, das die Psychiaterin Elisabeth Kübler-Ross Ende der 1960er-Jahre aus Gesprächen mit sterbenden Menschen ableitete. Für die Trauer, auf die Kübler-Ross ihr Modell schon 1969 selbst übertrug, fehlt nach Stroebe u. a. (2017) eine solide empirische Grundlage; die meisten Menschen trauern nicht in Phasen. Als belegte Beschreibung von Veränderungen in Organisationen kann die Change-Kurve deshalb nicht gelten; sie taugt höchstens als Anlass, über Reaktionen zu sprechen.
Drei Karten. Lewin, drei Schritte: Herkunft ist eine kurze Passage von 1947, zum Modell wurde sie erst nach Lewins Tod. Kotter, acht Schritte: Herkunft ist die eigene Praxis- und Forschungserfahrung des Autors, eine Studie zum ganzen Modell fand eine Übersicht von 2012 nicht. Change-Kurve: Die Herkunft wird dem Phasenmodell von Kübler-Ross aus Gesprächen mit Sterbenden zugeschrieben, für Trauer ist die Phasenfolge nicht bestätigt. Darunter der Hinweis: Die Modelle eignen sich zum Planen und Besprechen, sie beschreiben keine belegte feste Abfolge.
Widerstand als Information
Oreg u. a. (2011) werteten 79 quantitative Studien aus den Jahren 1948 bis 2007 zu Reaktionen auf Veränderungen aus. Sie beschreiben diese Reaktionen als Einstellungen mit drei Dimensionen. Als Einflussgrößen fanden sie Merkmale der Betroffenen, den inneren Kontext der Organisation, den Veränderungsprozess, den wahrgenommenen Nutzen oder Schaden und den Inhalt der Veränderung. Für die Praxis heißt das: Ablehnung kann mit Vorgehen und Inhalt einer Veränderung zusammenhängen und ist dann eine Information, kein bloßes Hindernis.
Change-Management im Studium der Wirtschaftspsychologie
Organisationsentwicklung oder Change nennen 43 von 95 erfassten Anbietern laut Recherche, Stand Oktober 2026, in Studiengangsnamen, Schwerpunkten oder Modullisten, das Wort Change selbst 33 von 95. Häufig sind Module, die beide Begriffe verbinden. Typische Aufgaben:
- Lewin, Kotter und die Change-Kurve vergleichen und ihren Belegstand einschätzen
- Reaktionen von Beschäftigten nach den Einflussgrößen von Oreg u. a. einordnen
- die Rolle der Organisationskultur im Wandel erklären
- eine Evaluation planen: Woran wäre zu erkennen, dass eine Veränderung ihr Ziel erreicht?
Ein Feld, in dem Change-Management derzeit oft genannt wird, ist die Einführung neuer Arbeitsformen unter dem Schlagwort New Work.