Die Anforderungsanalyse ermittelt, welche Aufgaben eine Stelle umfasst und welche Personenmerkmale für erfolgreiche Arbeit dort nötig sind: Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und sonstige Eigenschaften. Ihr Ergebnis ist ein Anforderungsprofil. Auf dieser Grundlage stellen Organisationen Auswahlverfahren zusammen, beurteilen Leistung oder planen Weiterbildung. In der Personalpsychologie heißt das Vorgehen oft Arbeits- und Anforderungsanalyse.
Grundlagen der Anforderungsanalyse: von der Tätigkeit zum Merkmal
Die Standards for Educational and Psychological Testing (AERA, APA und NCME 2014) beschreiben die Arbeitsanalyse als Untersuchung von Stellen, um Informationen über Aufgaben, Verantwortung, nötige Personenmerkmale und Arbeitsbedingungen zu gewinnen. In der DIN 33430 (Ausgabe 2016-07) ist die Anforderungsanalyse laut DIN Media ein Teil der Planung, neben Auftragsklärung und eigentlicher Planung.
Eine Methode ist die Critical-Incident-Technik, die Flanagan 1954 beschrieb. Gesammelt werden konkrete Ereignisse, in denen sich Beschäftigte wirksam oder unwirksam verhalten haben. Die Standards nennen solche Analysen kritischer Ereignisse als einen Weg, Auswahlverfahren mit den Anforderungen des Berufs zu verbinden. Die AC-Standards 2016 empfehlen eine durchdachte Auswahl von Methoden, etwa Workshops, Interviews und standardisierte Befragungen, mit verschiedenen Blickwinkeln:
- ergebnisorientiert: Was soll am Ende einer Tätigkeit vorliegen?
- tätigkeitsorientiert: Welche Aufgaben fallen an?
- verhaltensorientiert: Welches Verhalten unterscheidet gute von schwacher Leistung?
- eigenschaftsorientiert: Welche Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale braucht es?
Beteiligt sind Stelleninhaberinnen und Stelleninhaber, die das bestehende Niveau kennen, sowie Vorgesetzte und Entscheidende, die das angestrebte Niveau festlegen. Berücksichtigt werden heutige und absehbare künftige Anforderungen. Ein vorhandenes Kompetenzmodell wird für die konkrete Stelle geprüft und angepasst.
Im fertigen Profil ist jedes Merkmal mit konkreten Verhaltensbeispielen beschrieben. Die Merkmale sollen in sich einheitlich sein und sich im Verhalten kaum überschneiden. Für eine Auswahlentscheidung werden sie eng auf die Tätigkeit bezogen, für Potenzialanalyse und Entwicklung breiter auf die Person. Allgemeine Merkmale wie kognitive Fähigkeiten oder Persönlichkeitseigenschaften berücksichtigen die AC-Standards 2016 dabei grundsätzlich mit.
Vier Schritte: 1 Aufgaben erfassen und das Ziel klären, Auswahl oder Entwicklung; 2 kritische Ereignisse sammeln mit Interviews, Workshops oder Befragungen; 3 Anforderungsmerkmale mit Verhaltensbeispielen ableiten; 4 Verfahren zuordnen, im Assessment-Center jedes Merkmal in mindestens zwei Elementen. Darunter der Hinweis auf Paragraf 8 Absatz 1 AGG: Ein Merkmal aus Paragraf 1 AGG ist als berufliche Anforderung zulässig, wenn die Art der Tätigkeit es wesentlich und entscheidend macht, der Zweck rechtmäßig ist und die Anforderung angemessen.
Anforderungsanalyse im Studium der Wirtschaftspsychologie
Personalpsychologie, Personalauswahl oder Eignungs- und Personaldiagnostik nennen 46 von 95 erfassten Anbietern laut Recherche, Stand Oktober 2026, in Studiengangsnamen, Schwerpunkten oder Modullisten. Als eigenes Modul taucht die Anforderungsanalyse dort bei keinem der 95 Anbieter auf. Typische Aufgaben in Klausur und Seminar:
- ein Anforderungsprofil für eine Beispielstelle mit beobachtbaren Verhaltensbeispielen entwerfen
- kritische Ereignisse sammeln, ordnen und in Merkmale übersetzen
- Merkmale passenden Verfahren zuordnen, etwa in der Anforderungs-Verfahrens-Matrix eines Assessment-Centers
- begründen, warum eine sorgfältige Analyse die inhaltliche Validität eines Verfahrens stützt
In der Praxis: typische Fehler und Rechtsrahmen
Die AC-Standards 2016 werten es als Verstoß gegen ihren Standard zum Anforderungsprofil, wenn Anforderungslisten anderer Organisationen ungeprüft übernommen werden, wenn nur vergangene oder nur gewünschte künftige Anforderungen zählen oder wenn Überschriften wie „Kommunikation“ ohne konkrete Inhalte bleiben. Auch Merkmale, die sich stark überschneiden, gelten als Fehlerquelle, ebenso Analysen, die nur Verhalten für Simulationen oder nur Eigenschaften für Tests erheben.
Eine Anforderung, die an einen Grund aus § 1 AGG anknüpft, etwa an das Geschlecht, ist als berufliche Anforderung nur zulässig, wenn die Art der Tätigkeit oder die Bedingungen ihrer Ausübung sie zu einer wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderung machen; Zweck und Anforderung müssen zudem rechtmäßig und angemessen sein (§ 8 Abs. 1 AGG). Eigene Ausnahmen regeln § 10 AGG für das Alter und § 9 AGG für Religion oder Weltanschauung, dort nur bei Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, ihnen zugeordnete Einrichtungen und Vereinigungen zur Pflege einer Religion oder Weltanschauung. Auch eine neutral formulierte Anforderung kann Personen wegen eines Grundes aus § 1 AGG in besonderer Weise benachteiligen; sie bleibt dann nur zulässig, wenn ein rechtmäßiges Ziel die Anforderung sachlich rechtfertigt und sie zu diesem Ziel angemessen und erforderlich ist (§ 3 Abs. 2 AGG). Stellenausschreibungen dürfen nicht gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen (§ 11 AGG). Wo ein Betriebsrat besteht, brauchen Auswahlrichtlinien seine Zustimmung; in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kann er Richtlinien über fachliche und persönliche Voraussetzungen verlangen (§ 95 Abs. 1 und 2 BetrVG). Allgemeine Beurteilungsgrundsätze brauchen nach § 94 Abs. 2 BetrVG ebenfalls seine Zustimmung. Für Dienststellen des Bundes sieht § 80 Abs. 1 Nr. 11 und 12 BPersVG die Mitbestimmung des Personalrats bei Beurteilungs- und Auswahlrichtlinien vor, sofern sie nicht gesetzlich oder tariflich geregelt sind. Werden für die Analyse Beschäftigte befragt oder beobachtet, entstehen personenbezogene Daten; ob § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG dafür trägt, ist seit dem EuGH-Urteil vom 30.03.2023 (C-34/21) umstritten. Rechtsstand: Oktober 2026.
Abgrenzung
- Anforderungsanalyse in der Softwareentwicklung: In Informatik und Projektmanagement steht derselbe Begriff für die Ermittlung von Anforderungen an ein System oder Produkt, nicht an eine Person.
- Gefährdungsbeurteilung: Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 ArbSchG dient dem Arbeitsschutz. Sie ist nach DIN Media nicht Gegenstand der DIN 33430.
- Eignungsdiagnostik: Sie umfasst den ganzen Prozess bis zum Urteil; die Anforderungsanalyse liefert dafür den Maßstab.