Ein Persönlichkeitstest ist ein standardisiertes Verfahren, das Persönlichkeitsmerkmale erfasst, also überdauernde Unterschiede darin, wie Menschen erleben und sich verhalten. Meist handelt es sich um Fragebogen zur Selbstbeschreibung, seltener um Fremdbeurteilungen. Das Ergebnis wird mit einer Normstichprobe verglichen. Persönlichkeitstests der Wirtschaftspsychologie beschreiben Merkmale im Normalbereich; eine Diagnose im medizinischen oder klinischen Sinn stellen sie nicht.
Grundlagen: Dimension oder Typ
Persönlichkeitstests unterscheiden sich darin, wie sie Ergebnisse darstellen. Dimensionale Verfahren geben für jedes Merkmal eine Ausprägung auf einem Kontinuum an, etwa wie gewissenhaft oder gesellig jemand im Vergleich zur Normgruppe ist. Ein Beispiel ist das Modell der Big Five mit fünf breiten Dimensionen. Typologische Verfahren ordnen Menschen dagegen Kategorien zu, etwa extravertiert oder introvertiert. Zwei Personen mit fast gleichem Wert können dabei in verschiedenen Kategorien landen, wenn sie knapp auf beiden Seiten der Trennlinie liegen.
Ein bekanntes Typenverfahren ist der Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), eine Marke der Myers & Briggs Foundation. McCrae und Costa (1989) untersuchten ihn an 468 Erwachsenen im Alter von 19 bis 93 Jahren im Vergleich mit dem Fünf-Faktoren-Modell. Sie fanden, wie frühere Untersuchungen, keine Belege dafür, dass er echte Gegensätze oder klar getrennte Typen misst. Die vier Indizes erfassten vielmehr vier relativ unabhängige Dimensionen, die Aspekte von vier der fünf großen Persönlichkeitsdimensionen abbildeten.
Schematische Normalverteilung eines Persönlichkeitsmerkmals von niedrig bis hoch. Eine Trennlinie in der Mitte teilt die Verteilung in Typ 1 und Typ 2. Person A liegt knapp links, Person B knapp rechts der Trennlinie; ihre Werte sind fast gleich, sie landen aber in verschiedenen Typen. Person C liegt weit rechts und gehört zum selben Typ wie B. Ein Dimensionsmodell behält die Abstände bei.
Gütekriterien und geschönte Antworten
Wie jedes Testverfahren wird ein Persönlichkeitstest an den Gütekriterien gemessen: Objektivität, Reliabilität und Validität, dazu aktuelle Normen, Fairness und Akzeptanz. In Bewerbungen kommt ein besonderes Problem hinzu: Bewerberinnen und Bewerber können ihre Antworten in eine erwünschte Richtung lenken. Das hängt mit der Antworttendenz der sozialen Erwünschtheit zusammen.
Cao und Drasgow (2019) verglichen Fragebogen mit erzwungener Wahl zwischen mehreren Aussagen (Forced Choice) in Situationen mit und ohne Auswahldruck. Insgesamt stiegen die Werte unter Druck kaum an (Effektgröße 0,06), in Auswahlsituationen bei den meisten Facetten deutlich weniger als bei Fragebogen mit Einzelaussagen. Merkmale, die für die Zielstelle wichtig waren, wurden stärker geschönt. Warnhinweise vor dem Ausfüllen verringerten geschönte Antworten in einer Metaanalyse von Moon u. a. (2025) im Mittel mäßig (d = 0,31), blieben aber in manchen Kontexten ohne Wirkung.
Persönlichkeitstest im Studium der Wirtschaftspsychologie
Das Grundlagenfach Persönlichkeits- oder Differentielle Psychologie steht bei 34 von 95 erfassten Anbietern laut Recherche, Stand Oktober 2026, in Studiengangsnamen, Schwerpunkten oder Modullisten; Persönlichkeitsdiagnostik im Wortlaut findet sich bei 2 von 95. Mögliche Themen in Klausuren und Seminaren:
- Typen- und Dimensionsmodelle vergleichen und ihre Folgen für die Auswertung erklären
- Normwerte und Prozentränge lesen
- Antworttendenzen erkennen und Gegenmaßnahmen wie Forced Choice oder Warnhinweise bewerten
- den Einsatz in der Eignungsdiagnostik begründen und begrenzen
In der Praxis: Persönlichkeitstests im Bewerbungsverfahren
Die DIN 33430 „Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik“, Ausgabe 2016-07, enthält Anforderungen an die Planung, an Auswahl und Auswertung von Verfahren, an die Urteilsbildung und an die Qualifikation der beteiligten Personen. Sie ist eine Dienstleistungsnorm und keine Produktnorm für einzelne Tests. Nach Angaben des DIN ist die Anwendung von Normen grundsätzlich freiwillig, verbindlich wird sie erst durch Vertrag oder gesetzliche Vorgabe. Medizinische Diagnostik gehört ausdrücklich nicht zum Gegenstand der Norm.
Im Bewerbungsverfahren greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das Bewerbende den Beschäftigten gleichstellt (§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG). Ein Test, der dem Anschein nach neutral ist, kann Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes trotzdem besonders benachteiligen. Zulässig ist er dann nur, wenn ein rechtmäßiges Ziel ihn sachlich rechtfertigt und die Mittel dafür erforderlich und angemessen sind (§ 3 Abs. 2 AGG). Wo ein Betriebsrat besteht, bedürfen Personalfragebogen seiner Zustimmung (§ 94 Abs. 1 BetrVG). Zur Mitbestimmung in öffentlichen Verwaltungen, zum Datenschutz und zum offenen Stand der Rechtsgrundlage nach § 26 BDSG steht Näheres im Eintrag Eignungsdiagnostik. Rechtsstand: Oktober 2026.