Der Hawthorne-Effekt bezeichnet eine Veränderung des Verhaltens, die allein dadurch entsteht, dass Menschen wissen, dass sie beobachtet oder untersucht werden. Benannt ist er nach den Hawthorne-Studien, die zwischen 1924 und 1933 im Hawthorne-Werk der Western Electric Company bei Chicago stattfanden. In der Wirtschaftspsychologie begegnet er zweimal: als Kapitel aus der Geschichte der Arbeits- und Organisationspsychologie und als methodisches Problem jeder Beobachtung, Befragung oder Evaluation.
Herkunft: die Hawthorne-Studien 1924 bis 1933
Die Hawthorne-Forschung bestand aus sechs Studien, die sich zeitlich zum Teil überschnitten. Kompier (2006) ordnet sie so:
- drei Beleuchtungsexperimente (November 1924 bis April 1927)
- ein erster Testraum, in dem fünf junge Frauen Relais für Telefone montierten (April 1927 bis Februar 1933), und eine zweite Relaisgruppe (August 1928 bis März 1929)
- ein Testraum für das Spalten von Glimmer (Oktober 1928 bis September 1930)
- ein Interviewprogramm (September 1928 bis Anfang 1931), in dem bis 1930 mehr als 21.000 Beschäftigte befragt wurden
- eine Beobachtungsstudie in einer Gruppe von Männern, die Verdrahtungsarbeiten ausführten (November 1931 bis Mai 1932)
In den Testräumen änderten die Forschenden nacheinander Pausen, Arbeitszeiten und Entlohnung, eine Kontrollgruppe gab es nicht. Die klassische Deutung, für die vor allem der Harvard-Professor Elton Mayo steht, stellte soziale Beziehungen und besondere Aufmerksamkeit über Arbeitsbedingungen und Bezahlung. Mit den Studien beginnt nach Kompier die Human-Relations-Schule. Ausführlich dokumentiert ist die Forschung bei Roethlisberger und Dickson (1939). Aus Interviews und Beobachtung schlossen die Forschenden außerdem, dass Arbeitsgruppen ihre Leistung über soziale Normen steuern; in der beobachteten Gruppe stieg die Leistung nicht. Auf solche Gruppennormen bezog sich später auch die Organisationsentwicklung. Der Begriff Hawthorne-Effekt selbst steht in den Originalberichten nicht; er tauchte 1953 in einem einflussreichen Methodenlehrbuch auf (McCambridge u. a. 2014).
Zeitleiste mit vier Phasen: Beleuchtungsexperimente 1924 bis 1927, die Leistung schwankte ohne klaren Bezug zum Licht. Testräume 1927 bis 1933 mit Änderungen von Pausen, Arbeitszeit und Lohn ohne Kontrollgruppe. Interviews 1928 bis 1931 mit mehr als 21.000 Beschäftigten. Beobachtung einer Arbeitsgruppe 1931 bis 1932, die Leistung stieg nicht. Darunter die Neuauswertungen: Kompier 2006 findet in den Originaldaten keinen Beleg für den Effekt, Levitt und List 2011 finden das berühmte Muster der Lichtversuche nicht in den Daten, nur schwache Hinweise auf subtilere Formen des Effekts.
Kritik: was die Neuauswertungen zeigen
Die klassische Erzählung hält einer Prüfung der Originalquellen nur eingeschränkt stand. Kompier (2006) kommt zu dem Schluss, dass die Hawthorne-Forschung methodischen Qualitätsmaßstäben nicht genügt: sehr kleine Gruppen, keine Kontrollgruppe, ausgewählte motivierte Freiwillige und Wechsel in der Besetzung, etwa als Anfang 1928 zwei Arbeiterinnen des ersten Relaisraums ausgetauscht wurden. Selbst wenn man davon absieht, finden sich in den Originaldaten laut Kompier keine Belege für einen Hawthorne-Effekt; er spricht von einem Mythos.
Levitt und List (2011) fanden die Daten der Beleuchtungsexperimente wieder, die als vernichtet galten und nie formal ausgewertet worden waren. Das oft erzählte Muster, jede Änderung der Beleuchtung habe die Leistung gesteigert, auch eine dunklere, ließ sich darin nicht finden. Schwache Hinweise auf subtilere Formen eines Hawthorne-Effekts fanden sie dennoch: Während laufender Versuche lag die Leistung etwas höher, was bei zusätzlichen Kontrollen für Raum und Monat allerdings verschwand, und auf die von den Forschenden veränderte künstliche Beleuchtung reagierte sie stärker als auf Schwankungen des Tageslichts.
Unabhängig von den Originalstudien steht der Begriff heute für Effekte der Teilnahme an einer Untersuchung. Eine systematische Übersicht von McCambridge u. a. (2014) fand 19 eigens dafür angelegte Studien, alle bis auf eine aus den Gesundheitswissenschaften; 12 davon zeigten zumindest Hinweise auf einen solchen Effekt. Unter welchen Bedingungen er auftritt, wie er zustande kommt und wie groß er ist, ließ sich daraus nicht sicher ableiten, auch weil die Studien ihn sehr unterschiedlich definierten.
Der Hawthorne-Effekt im Studium der Wirtschaftspsychologie
Bei 76 von 95 erfassten Anbietern laut Recherche, Stand Oktober 2026, stehen Fächer der Arbeits- und Organisationspsychologie in Studiengangsnamen, Schwerpunkten oder Modullisten, Methoden und Statistik bei 69 von 95. Der Hawthorne-Effekt gehört zu beiden Fächern: als historischer Wendepunkt in der Arbeits- und Organisationspsychologie und als Beispiel für Störeinflüsse in der Forschungsmethodik. Typische Aufgaben in Klausuren und Seminaren:
- die Phasen der Hawthorne-Studien und ihre klassische Deutung wiedergeben
- begründen, warum ein Vorher-nachher-Vergleich ohne Kontrollgruppe einen Beobachtungseffekt nicht von der Wirkung einer Maßnahme trennt (Experiment)
- die Neuauswertungen als Übung in Quellenkritik nutzen: Was steht in den Originaldaten, was nur in späteren Lehrbüchern?
In der Praxis: Beobachten, Befragen, Evaluieren
Wer in Unternehmen Maßnahmen bewertet, etwa ein Führungstraining oder ein neues Arbeitszeitmodell, muss damit rechnen, dass schon die Untersuchung das Verhalten verändern kann. Eine Evaluation mit einer Vergleichsgruppe, die ebenso befragt oder beobachtet wird, die Maßnahme aber nicht erhält, hilft, beides auseinanderzuhalten. Das Fehlen einer solchen Gruppe ist einer der Mängel, die Kompier (2006) an den Hawthorne-Studien nennt.
Werden dafür technische Einrichtungen eingesetzt, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitzubestimmen, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht (Rechtsstand Oktober 2026).