OKR steht für Objectives and Key Results. Das Zielsystem verbindet ein qualitativ formuliertes Ziel, das Objective, mit wenigen messbaren Schlüsselergebnissen, den Key Results. An ihnen lässt sich ablesen, ob und wie weit das Ziel erreicht ist. OKR werden in festen Zyklen gesetzt, etwa für ein Jahr und für ein Quartal, innerhalb der Organisation offen geteilt und am Ende des Zyklus bewertet. Für die Wirtschaftspsychologie ist das Verfahren ein Anwendungsfall der Forschung zu Zielen und Motivation.
Herkunft und Aufbau von OKR
Nach dem Leitfaden „Set goals with OKRs“ von Google re:Work, veröffentlicht 2016, nutzte Intel die Methode unter seinem früheren Chef Andy Grove. Grove stellte in seinem Buch „High Output Management“ zwei Fragen: Wohin will ich? Daraus wird das Objective. Woran erkenne ich, ob ich vorankomme? Daraus werden die Key Results. Anfang 2000 kam die Methode zu Google. Der Leitfaden nennt dafür diese Regeln:
- drei bis fünf Objectives mit jeweils etwa drei Key Results
- Key Results beschreiben Ergebnisse, keine Tätigkeiten; ob sie erreicht sind, soll eindeutig feststellbar sein
- Bewertung auf einer Skala von 0 bis 1, als angestrebter Bereich gilt 0,6 bis 0,7; wer regelmäßig 1,0 erreicht, setzt die Ziele zu niedrig an
- OKR sind in der Organisation für alle sichtbar und nicht gleichbedeutend mit einer Mitarbeiterbeurteilung
Die bewusst ehrgeizigen Ziele unterscheiden OKR von einer Aufgabenliste: Teilerreichung ist eingeplant, ein niedriger Wert gilt als Information für den nächsten Zyklus.
Beispiel eines OKR mit erfundenen Daten. Objective: Neue kommen gut im Team an. Key Result 1, eine Patin oder ein Pate für jede neue Person, ist mit 1,0 voll erreicht. Key Result 2, Rollenklarheit im Check mindestens 4 von 5, steht bei 0,7. Key Result 3, Gespräch nach 90 Tagen mit allen Neuen, steht bei 0,4. Der Mittelwert 0,7 liegt im angestrebten Bereich von 0,6 bis 0,7; wer immer 1,0 erreicht, setzt die Ziele nach dem Leitfaden von Google re:Work zu niedrig an.
Psychologische Grundlage: Zielsetzung und Fortschrittskontrolle
Kontrollierte Studien zu OKR als Gesamtsystem fanden sich bei der Recherche für diesen Eintrag nicht. Die Begründung stützt sich auf die Zielsetzungstheorie von Edwin Locke und Gary Latham, die 35 Jahre Forschung zu Kernbefunden, Wirkmechanismen, Moderatoren und Grenzen von Zielen zusammenfassten (Locke und Latham 2002). Zwei Metaanalysen betreffen Bausteine der Methode:
- Spezifische, schwierige Ziele: Kleingeld, van Mierlo und Arends (2011) fanden für Arbeitsgruppen, dass spezifische schwierige Gruppenziele mit klar höherer Gruppenleistung einhergingen als unspezifische Ziele (d = 0,80; 23 Effektgrößen). Individuelle Ziele, die nur auf die eigene Leistung zielten, gingen in voneinander abhängigen Gruppen mit geringerer Gruppenleistung einher (d = −1,75; sechs Effektgrößen). Die Autorinnen und Autoren vermissten neuere Feldstudien in Organisationen.
- Fortschritt verfolgen: Harkin u. a. (2016) werteten 138 randomisierte Studien mit 19.951 Teilnehmenden aus. Maßnahmen, die das Überwachen des eigenen Fortschritts anregten, gingen mit häufigerer Zielerreichung einher (d = 0,40), stärker, wenn Ergebnisse berichtet oder öffentlich gemacht oder schriftlich festgehalten wurden.
Die Übertragung auf OKR bleibt ein Analogieschluss: Die Studien prüften Ziele und Fortschrittskontrolle, nicht die Methode als Ganzes. Ein offenes Bewertungsritual wie bei OKR ähnelt den Bedingungen, unter denen Harkin u. a. größere Effekte fanden.
OKR im Studium der Wirtschaftspsychologie
Fachlich gehört das Thema zu Führung und Motivation. Fächer zu Führung oder Leadership nennen 55 von 95 erfassten Anbietern laut Recherche, Stand Oktober 2026, in Studiengangsnamen, Schwerpunkten oder Modullisten; OKR, Zielvereinbarung oder Zielsetzung im Wortlaut nennt keiner der 95. Mögliche Klausur- und Seminarfragen:
- ein Objective mit drei ergebnisbezogenen Key Results formulieren und bewerten
- OKR in die Zielsetzungstheorie einordnen und von intrinsischer und extrinsischer Motivation abgrenzen
- Gruppenziele und individuelle Ziele in voneinander abhängigen Teams vergleichen
- Folgen einer Kopplung ehrgeiziger Ziele an Beurteilung oder Bezahlung diskutieren
Abgrenzung und Rahmen in der Praxis
Klassische Zielvereinbarungen im Sinne von Management by Objectives (MbO) werden zwischen Führungskraft und einzelnen Beschäftigten getroffen und können mit Beurteilung oder Entgelt verknüpft sein. OKR sollen nach dem Leitfaden dagegen offen sichtbar und ehrgeizig sein; ein umfassendes Mittel, einzelne Personen zu beurteilen, sind sie dort ausdrücklich nicht. Zur Rolle der Führungskraft siehe auch den Eintrag Führungsstile.
Wo ein Betriebsrat besteht, kommt es auf die Ausgestaltung an. Hängt Entgelt an der Zielerreichung, kann das die betriebliche Lohngestaltung betreffen, bei der der Betriebsrat mitbestimmt (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Erfasst eine Software den Fortschritt einzelner Beschäftigter, kann die Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen zur Überwachung von Verhalten oder Leistung greifen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Fließen OKR in Beurteilungen ein, kann die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze betroffen sein, die der Zustimmung des Betriebsrats bedarf (§ 94 Abs. 2 BetrVG). Unabhängig vom Betriebsrat gilt: Lassen sich OKR oder ihre Bewertung einzelnen Beschäftigten zuordnen, sind das personenbezogene Daten (Art. 4 Nr. 1 DSGVO); sie für alle sichtbar zu machen, braucht eine Rechtsgrundlage nach Art. 6 Abs. 1 DSGVO. Rechtsstand: Oktober 2026.